LE BLOG DU TALENT MANAGEMENT

30
Nov

La PNL en entretien, une méthode efficace ?

 

 

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Méthode souvent décriée, la PNL ou Programmation Neuro Linguistique nous vient des Etats-Unis dans les années 70.

Développée par 2 américains, cette méthode avait pour but d’évaluer ce qui faisait la « réussite » de personnes talentueuses dans leurs domaines.

Ayant pour objectif l’évaluation de la Programmation (expérience, habitudes, automatismes du candidat..), Neuro car nos apprentissages reposent sur notre neurologie, autrement dit nos 5 sens et notre Langage; qui permet de coder et de partager nos expériences, notre vision, le langage corporel et notre capacité à communiquer…

Bien utilisée, cette méthode peut s’avérer très efficace lorsque son utilisateur est une personne formée qui en maitrise son application.

Souvenez-vous, pour permettre un recrutement efficace, il convient d’évaluer votre interlocuteur par rapport à un poste et de mesurer les risques liés à son environnement actuel ou passé.

Ainsi, à titre d’exemple, pour le recrutement d’un futur manager, différentes questions peuvent se poser: quelle est sa vision du poste ? Quel type de management souhaite t-il appliquer ? Comment et pourquoi ? A-t-il eu par le passé une expérience managériale difficile ? Si oui pourquoi ? En définitive, comment se projette-t-il au sein du poste ?

La PNL est une méthode qui permet de comprendre la façon dont la personne évolue face à son environnement et ceci en conservant comme fil rouge l’expérience professionnelle.

Cet outil permet d’aboutir à un entretien exploratoire poussé digne d’un assessment. Il décrit les forces et les menaces environnementales dans lesquelles notre candidat se verra réussir et s’épanouir au sein de sa structure.

Une formation est largement conseillée via un organisme certifié.

Il ne me reste plus qu’à vous souhaiter bonne chance !

09
Oct

Le coaching solution d’accompagnement à la promotion

Promotion rime avec nouvelles responsabilités.

L’apprentissage de nouvelles compétences, les attentes élevées face aux nouveaux challenges et objectifs à venir tout en cultivant l’efficacité !!!!

Et oui, vous l’aurez compris, accepter une promotion est un réel challenge ; les défis à relever sont multiples.

En plus de l’accompagnement managérial, le coaching représente une solution pour garantir une prise de poste réussie.

4 éléments clés à prendre en compte pour une promotion réussie:

1) Partir positif !!! Nouveaux objectifs, pression, remise en question et alors… !!! Adopter une attitude positive c’est déjà le début d’une victoire, croyez-moi.

2) Découverte d’un nouveau contexte : nouveau département, nouvelle équipe, nouveaux process…Autant d’éléments cruciaux qui feront de votre diagnostic un élément clé de réussite. Le rôle du coach sera de rééquilibrer les choix, les remises en questions, les futures prises de décisions de cet audit, en vous soutenant dans vos étapes de réflexion.

3) Gardez confiance : après la phase de diagnostic, arrive la phase de prise de position. Il va falloir argumenter, démontrer, convaincre, faire face à des décideurs. LA CONFIANCE est le maître mot ! En effet, sans confiance, votre leadership ainsi que votre capacité à fédérer auprès de vos équipes et de la Direction seraient directement impactées. Sans se substituer au manager, le rôle du coach sera de vous accompagner dans vos remises en question, vos doutes  légitimes pour faire de ces blocages des forces face à ces nouvelles situations.

4) Bien communiquer : la communication est devenue un acte essentiel. De façon simple et efficace le coach vous accompagnera dans votre capacité à bien communiquer (interne & externe). Il vous aidera dans la gestion de votre langage corporel (non verbal), associé à la pertinence de votre discours.

Comme tout bon manager qui se respecte il ne vous reste plus qu’à AGIR ! Bonne chance

08
Oct

Le coaching, levier indispensable pour le développement de vos salariés

La part du coaching dans la gestion des talents est indispensable. En plus des formations dédiées et d’un accompagnement étroit du manager, le Talent Manager ou le coach jouera un rôle clé.

Visant à conjuguer un échange sur une problématique donnée ainsi que le développement de la performance, voici quelques conseils structurants pour faire de cette approche une démarche efficace :

1) Tout d’abord, définissez un ou plusieurs objectifs cibles. En effet, afin de garantir une démarche efficiente, il convient lors du premier rdv d’effectuer un diagnostic précis et d’en dégager une ou plusieurs problématiques.

2) Quel est le temps qui y sera consacré ? Élément clé pour garantir l’efficacité de la démarche il convient de trouver la juste durée. L’objectif étant de fournir les clés de résolution, autrement dit, ouvrir les voies dans le but d’aboutir à des résolutions… L’intéressé devra au sortir de cette démarche d’introspection mettre en pratique ses acquis.

3) Se fixer des étapes de réflexion ? En fonction du temps donné et de l’intéressé, vous allez pouvoir bâtir un planning et gérer les séquences de coaching sur des thèmes bien précis. Les échanges seront ainsi plus constructifs et argumentés.

4) Intervention du manager et de la direction : afin que l’intéressé gagne en confiance avec un ROI (Return On Investment) certain sur la performance, l’accompagnement et le suivi seront deux axes majeurs pour assurer la suite logique de « l’après coaching »… Le coach ainsi que le manager direct devront collaborer ensemble sur une feuille de route précise pour poursuivre et achever cette démarche d’accompagnement.

5) Le management de la performance : étape clé dans le processus de Talent management la performance découlera naturellement de cette phase de coaching, le salarié plus confiant prendra davantage le lead et sera force de propositions tout en véhiculant une image positive de lui et de l’entreprise.

Le coaching est une démarche performante qui a fait ses preuves ; foncez sans aucuns doutes !

06
Oct

Les clés d’un Recrutement Efficace

Le recrutement représente un enjeu fort pour l’entreprise, car il ne s’agit pas d’une science exacte.

Pour autant, afin de garantir un recrutement efficace voici quelques conseils à suivre :

1) Détenez une excellente connaissance du profil à recruter: il ne s’agit pas de s’arrêter à la simple lecture d’une fiche de poste et de se contenter de rechercher un cv qui correspond aux compétences. Il convient d’aller au-delà.

2) Passez du temps avec le service qui recrute : comprendre le contexte de recrutement, l’environnement réel dans lequel le poste évolue vous permettra de valoriser le poste au futur candidat et de répondre à ses questions.

3) Prenez contact avec le manager direct : gagnez du temps en apprenant à connaître la stratégie de recrutement du manager.

En effet, quel profil dois-je recruter ? Un jeune diplômé ? Un confirmé? Des perspectives sont-elles envisagées ?

«La stratégie de recrutement est la base de départ pour garantir une efficacité».

4) Allez à la recherche de l’adéquation parfaite : pour assurer le bon fonctionnement d’une équipe. Ainsi, il conviendra d’intégrer des personnalités qui collaboreront parfaitement avec le profil du manager et qui se complèteront au sein de l’équipe.

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5) Favorisez l’échange en entretien et rebondissez sur chaque infos ! Pour remplir l’ensemble de ces critères, sollicitez au maximum votre futur candidat. Posez lui des questions ouvertes: Parlez-moi de vous ? Quelles sont vos passions ? Donnez-moi des mises en situations où vous avez réagi ainsi et pourquoi ? Creusez, creusez tant que le doute subsiste…

6 ) Restez factuel. Le recrutement n’est certes pas une science exacte; mais il repose sur des éléments concrets liés à l’expérience professionnelle ou l’expérience de vie du candidat. Donc, pas de ressenti on reste sur une approche concrète et justifiée de l’entretien.

7) APRÈS CELA SI VOUS RESSENTEZ UN DOUTE C’EST QU’ IL N’Y A PLUS DE DOUTES !!!

04
Oct

Les 7 étapes clés d’un bon recrutement

Garantir la réussite d’un bon recrutement c’est d’abord de s’assurer du respect de ces 7 étapes clés :

1) La définition du besoin : élément essentiel pour recruter, la définition du besoin doit s’effectuer avec l’ensemble des parties prenantes à l’embauche. Ainsi, en plus de l’établissement d’une fiche de poste, le département RH et le service qui recrute doivent bâtir une stratégie commune avant de recruter un nouvel arrivant. Pourquoi je recrute ? Dois-je remplacer le poste à pourvoir ?

Dois-je revoir mon cahier des charges en termes de compétences ? Suis-je au niveau des salaires proposés sur le marché ? Vais-je pouvoir proposer au nouvel arrivant des perspectives d’évolution ? Toutes ces questions doivent être anticipées pour permettre une meilleure intégration et fidéliser le salarié.

2) La recherche de candidats : avant d’aller sonder le marché extérieur, il convient d’effectuer un sourcing interne. N’ai-je pas déjà au sein de ma structure un candidat correspondant parfaitement au profil ? Ce dernier est-il trop junior ? Suis-je en mesure de prévoir une formation ad-hoc afin d’effectuer une mise à niveau ? Le manager en place est-il capable d’accompagner ce potentiel ? Un questionnement là encore nécessaire; car il s’agit dans notre contexte actuel d’offrir de la perspective.

Si la perle rare n’est pas en interne ou si ma stratégie de recrutement est justement d’apporter de la fraicheur, alors je me dirige vers les réseaux sociaux professionnels tels que Linkedin, Viadéo…

Par ailleurs, les outils de sourcing traditionnels permettent de compléter mes recherches en ciblant les sites généralistes ou spécialistes. Enfin, n’oubliez pas la cooptation ! Et oui, dans votre réseau ou celui de vos salariés se cachent forcément des potentiels intéressés.

3) La sélection des candidats : prenez le temps d’analyser les cv et d’effectuer votre sélection en fonction du cahier des charges fixé. Conservez du vivier, il est important de pouvoir rencontrer d’autres candidats si la phase de qualification téléphonique s’avère infructueuse.

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4) Qualification téléphonique : elle permet de véritablement creuser la motivation, la compréhension et le projet professionnel du postulant. Phase essentielle du processus de recrutement, elle vous fera gagner du temps et évitera aux candidats ne correspondant pas au cahier des charges de se déplacer inutilement.

5) L’entretien de recrutement : individuel ou collectif cette étape est indispensable et nécessite une préparation soignée. L’entretien de recrutement doit avoir pour objectif d’évaluer le candidat et de valider les compétences en fonction des spécificités du poste. Par ailleurs, il doit permettre au manager et à la RH de projeter le candidat au sein de son département & de l’entreprise.

6) La prise de décision : la décision finale doit s’effectuer rapidement puisque le cahier des charges en amont est bien défini. Plus la durée du processus sera longue et plus les candidats se poseront des questions sur le process de décision au sein l’entreprise. N’oubliez pas, le candidat peut avoir omis de vous dire qu’il dispose d’une ou plusieurs propositions. Raccourcir la décision peut alors s’avérer intéressant !

7) L’intégration : Phase critique, l’intégration est indispensable pour garantir la réussite du recrutement. Un salarié bien intégré et accompagné prendra beaucoup plus rapidement la main sur son poste en disposant d’une boite à outils qui facilitera l’apprentissage de son nouveau poste. Ainsi, pensez au livret d’accueil, à la liste des personnes à contacter pour permettre la création du réseau interne, la désignation d’un référent, qui agira en tant que « parrain » pour cette nouvelle recrue.

A vous de jouer !

03
Oct

Quelques astuces pour une politique de TALENT MANAGEMENT réussie

Le Talent Management a le vent en poupe. Solution optimale pour une gestion des talents efficace, voici quelques astuces pour garantir sa réussite.

Le contexte générationnel actuel (enjeux de la génération Y), la métamorphose du marché (impact des réseaux sociaux) la concurrence accrue des entreprises en quête de talents implique une remise en question des entreprises quant à la politique de gestion RH actuelle.

Solution ? LE TALENT MANAGEMENT. Un modèle de gestion RH qui bien appliqué, peut avoir des retombées rapides et mesurables au sein d’un département ou d’une structure dans son intégralité.

En plus des principes de base à respecter (process de gestion du Talent Management) voici quelques ingrédients indispensables pour garantir sa réussite.

Le Talent Manager souvent en charge de développer cette nouvelle stratégie doit par nature avoir une réelle capacité à influencer l’organisation. Il doit être capable de fédérer autour de ces nouveaux principes; il doit convaincre le salarié du bien fondé de ces nouvelles pratiques. Et oui, ne vous y trompez pas, cette stratégie viendra métamorphoser votre quotidien et contribuera de façon positive aux changements des mentalités.

Modification des comportements : le talent management impose naturellement des modifications, dans notre routine de travail, nos habitudes, nos façons de manager et ce, au quotidien ! La conséquence directe observée pour le salarié porte bien souvent sur la notion d’engagement, la volonté de dépassement. Il a dorénavant conscience que son propre développement passera par la recherche de performances afin d’aboutir à des perspectives de carrière. Pour l’employeur, c’est une relation « gagnant/gagnant ».

Etre sponsorisé : le talent manager doit être supporté par la Direction qu’il représente ainsi que la Direction Générale. Seul, il ne pourra pas appliquer l’ensemble du process souhaité. En effet, en fonction du diagnostic effectué, le talent manager devra prioriser les étapes liées aux changements. Afin d’aboutir de façon efficace, il lui faudra être supporté jusqu’au bout !

Etre ouvert à la critique : la talent management implique une remise en question régulière de l’ensemble des services. Véritable maillon stratégique, il aura la lourde tâche d’influencer les décisions pour garantir le bon fonctionnement des process ainsi que la bonne gestion des équipes et ce au plus haut niveau de l’organisation.

Une présence sur le terrain : cette politique vise à obtenir une parfaite connaissance des pratiques sur le terrain. Ainsi, le Talent Manager devra régulièrement s’assurer de la bonne mise en application des nouvelles règles et mesurer les progrès en termes de compétences.

LE TALENT MANAGEMENT INVITE L’ORGANISATION À SE RENOUVELER À ALLER AU DELÀ DES CODES. ALORS BONNE CHANCE !

01
Oct

Les 6 piliers du Talent Management

La mise en place d’une gestion des talents efficace repose sur les 6 principes clés :

1) La détection des talents : interne et externe, l’identification des talents est une phase clé pour la mise en place de votre stratégie. En effet, en fonction du nombre de Talents ou/et hauts potentiels identifiés en interne, vous allez pouvoir déterminer votre stratégie externe en matière d’attractivité marque employeur.

Prenez le temps ; cette première phase est cruciale, elle aura un impact direct sur les autres étapes (identification des rôles clés ou postes critiques).

2) Le recrutement : La détection est faite, vous savez exactement ce que vous recherchez en termes de compétences, vous avez la connaissance de vos forces et axes de progrès en interne.

A vous de jouer ; rassemblez-vous avec votre direction car il s’agit de mettre en place une stratégie adaptée aux profils ciblés. Quels moyens vais-je devoir utiliser pour attirer ? Dois-je revoir ou mettre en place une stratégie digitale sur les réseaux sociaux ? Quels sont les évènements prévus pour ma structure afin que j’augmente ma visibilité ? Etc…

3) L’intégration : les recrutements et les mobilités s’effectuent parfaitement. La phase d’intégration à pour but d’accompagner le salarié dans ses nouvelles missions avec un processus adapté.

Le service formation est généralement le département facilitateur dans ce type de cas. En effet, il s’agit de gagner du temps et de maximiser la réussite du salarié dans son nouveau poste.

Par conséquent, la mise en place d’un processus d’intégration type ainsi que la création d’outils de formations internes spécifiques à chaque métier sera déterminante pour garantir la pertinence d’une intégration qui se veut efficiente.

4) La formation : elle découle naturellement de la nécessité de développer le talent identifié. Elle permet, l’apprentissage des compétences clés sur un nouveau poste mais aussi et surtout de développer le talent que l’on projette bien au-delà de son poste pour lequel il a été promu !!!

5) Le management de la performance : c’est l’adéquation de votre stratégie par rapport à la performance individuelle et collective de l’entreprise.

Ainsi, il s’agit de mesurer les objectifs stratégiques définis initialement comparativement à l’atteinte des résultats. Le rôle du manager est d’accompagner le talent pour l’obtention de ce résultat.

Veillez à communiquer ! Les objectifs doivent être transparents et partagés par l’ensemble du département qui contribuera à leur réalisation.

6) Les plans de succession : La stratégie de Talent management est une anticipation sur l’avenir. Lors de la phase numéro 1, vous avez été en mesure d’identifier les talents et hauts potentiels en interne.

A cette même occasion, vous avez identifié les rôles critiques : fonctions importantes dans l’entreprise ne pouvant être facilement remplacées.

Sur ces postes clés, il convient dès la mise en place de la phase d’identification interne, de positionner une ou plusieurs personnes susceptibles de correspondre au profil du poste.

Le rôle critique est bien souvent détenu par un salarié ayant une certaine expérience au sein de l’entreprise ou ayant par la force des choses récupéré un certain nombre de responsabilités faisant de  ce poste, un poste à compétences multiples et par conséquent critique.