Category: talent management

03
Oct

Quelques astuces pour une politique de TALENT MANAGEMENT réussie

Le Talent Management a le vent en poupe. Solution optimale pour une gestion des talents efficace, voici quelques astuces pour garantir sa réussite.

Le contexte générationnel actuel (enjeux de la génération Y), la métamorphose du marché (impact des réseaux sociaux) la concurrence accrue des entreprises en quête de talents implique une remise en question des entreprises quant à la politique de gestion RH actuelle.

Solution ? LE TALENT MANAGEMENT. Un modèle de gestion RH qui bien appliqué, peut avoir des retombées rapides et mesurables au sein d’un département ou d’une structure dans son intégralité.

En plus des principes de base à respecter (process de gestion du Talent Management) voici quelques ingrédients indispensables pour garantir sa réussite.

Le Talent Manager souvent en charge de développer cette nouvelle stratégie doit par nature avoir une réelle capacité à influencer l’organisation. Il doit être capable de fédérer autour de ces nouveaux principes; il doit convaincre le salarié du bien fondé de ces nouvelles pratiques. Et oui, ne vous y trompez pas, cette stratégie viendra métamorphoser votre quotidien et contribuera de façon positive aux changements des mentalités.

Modification des comportements : le talent management impose naturellement des modifications, dans notre routine de travail, nos habitudes, nos façons de manager et ce, au quotidien ! La conséquence directe observée pour le salarié porte bien souvent sur la notion d’engagement, la volonté de dépassement. Il a dorénavant conscience que son propre développement passera par la recherche de performances afin d’aboutir à des perspectives de carrière. Pour l’employeur, c’est une relation « gagnant/gagnant ».

Etre sponsorisé : le talent manager doit être supporté par la Direction qu’il représente ainsi que la Direction Générale. Seul, il ne pourra pas appliquer l’ensemble du process souhaité. En effet, en fonction du diagnostic effectué, le talent manager devra prioriser les étapes liées aux changements. Afin d’aboutir de façon efficace, il lui faudra être supporté jusqu’au bout !

Etre ouvert à la critique : la talent management implique une remise en question régulière de l’ensemble des services. Véritable maillon stratégique, il aura la lourde tâche d’influencer les décisions pour garantir le bon fonctionnement des process ainsi que la bonne gestion des équipes et ce au plus haut niveau de l’organisation.

Une présence sur le terrain : cette politique vise à obtenir une parfaite connaissance des pratiques sur le terrain. Ainsi, le Talent Manager devra régulièrement s’assurer de la bonne mise en application des nouvelles règles et mesurer les progrès en termes de compétences.

LE TALENT MANAGEMENT INVITE L’ORGANISATION À SE RENOUVELER À ALLER AU DELÀ DES CODES. ALORS BONNE CHANCE !

01
Oct

Les 6 piliers du Talent Management

La mise en place d’une gestion des talents efficace repose sur les 6 principes clés :

1) La détection des talents : interne et externe, l’identification des talents est une phase clé pour la mise en place de votre stratégie. En effet, en fonction du nombre de Talents ou/et hauts potentiels identifiés en interne, vous allez pouvoir déterminer votre stratégie externe en matière d’attractivité marque employeur.

Prenez le temps ; cette première phase est cruciale, elle aura un impact direct sur les autres étapes (identification des rôles clés ou postes critiques).

2) Le recrutement : La détection est faite, vous savez exactement ce que vous recherchez en termes de compétences, vous avez la connaissance de vos forces et axes de progrès en interne.

A vous de jouer ; rassemblez-vous avec votre direction car il s’agit de mettre en place une stratégie adaptée aux profils ciblés. Quels moyens vais-je devoir utiliser pour attirer ? Dois-je revoir ou mettre en place une stratégie digitale sur les réseaux sociaux ? Quels sont les évènements prévus pour ma structure afin que j’augmente ma visibilité ? Etc…

3) L’intégration : les recrutements et les mobilités s’effectuent parfaitement. La phase d’intégration à pour but d’accompagner le salarié dans ses nouvelles missions avec un processus adapté.

Le service formation est généralement le département facilitateur dans ce type de cas. En effet, il s’agit de gagner du temps et de maximiser la réussite du salarié dans son nouveau poste.

Par conséquent, la mise en place d’un processus d’intégration type ainsi que la création d’outils de formations internes spécifiques à chaque métier sera déterminante pour garantir la pertinence d’une intégration qui se veut efficiente.

4) La formation : elle découle naturellement de la nécessité de développer le talent identifié. Elle permet, l’apprentissage des compétences clés sur un nouveau poste mais aussi et surtout de développer le talent que l’on projette bien au-delà de son poste pour lequel il a été promu !!!

5) Le management de la performance : c’est l’adéquation de votre stratégie par rapport à la performance individuelle et collective de l’entreprise.

Ainsi, il s’agit de mesurer les objectifs stratégiques définis initialement comparativement à l’atteinte des résultats. Le rôle du manager est d’accompagner le talent pour l’obtention de ce résultat.

Veillez à communiquer ! Les objectifs doivent être transparents et partagés par l’ensemble du département qui contribuera à leur réalisation.

6) Les plans de succession : La stratégie de Talent management est une anticipation sur l’avenir. Lors de la phase numéro 1, vous avez été en mesure d’identifier les talents et hauts potentiels en interne.

A cette même occasion, vous avez identifié les rôles critiques : fonctions importantes dans l’entreprise ne pouvant être facilement remplacées.

Sur ces postes clés, il convient dès la mise en place de la phase d’identification interne, de positionner une ou plusieurs personnes susceptibles de correspondre au profil du poste.

Le rôle critique est bien souvent détenu par un salarié ayant une certaine expérience au sein de l’entreprise ou ayant par la force des choses récupéré un certain nombre de responsabilités faisant de  ce poste, un poste à compétences multiples et par conséquent critique.